SNUOPERASJON: Nadia Sørensen, enhetsleder medisinsk sengepost og Siri Tau Ursin, administrerende direktør, deltok på Lederkonferansen 2024 der de snakket om snuoperasjonen sengeposten ved Nordlandssykehuset har vært gjennom det siste året.
SNUOPERASJON: Nadia Sørensen, enhetsleder medisinsk sengepost og Siri Tau Ursin, administrerende direktør, deltok på Lederkonferansen 2024 der de snakket om snuoperasjonen sengeposten ved Nordlandssykehuset har vært gjennom det siste året.

Nadia hadde ni hull i vaktplanen på ett døgn – i dag er avdelingen en solskinnshistorie

Da enhetsleder Nadia Sørensen kom tilbake fra fødselspermisjon, forsto hun at noe måtte skje. Ett år senere – og med bevisste grep for å beholde og rekruttere – er den medisinske sengeposten i Vesterålen, Nordlandssykehuset, blitt et eksempel til etterfølgelse.

Publisert Sist oppdatert

– Vi er opptatt av å tenke at de ansatte er individer. Der vi før tenkte at alle kan passe inn i samme vaktplanen, alle kan jobbe samme turnus, alle kan ha akkurat samme vilkårene, så har vi satt medarbeiderne våre inn i en litt større kontekst, og  tenker at det er ulike ting som skal til for å ville jobbe i Nordlandssykehuset, sier administrerende direktør ved Nordlandssykehuset Siri Tau Ursin, om sine vel 5.000 ansatte.

I likhet med de fleste helseforetakene i landet generelt, og Helse Nord spesielt, har også Nordlandssykehuset merket mangelen på fagfolk i økende grad. 

– Før var det arbeidstagerne som kjempet om jobbene. Slik er det ikke lenger. I dag kjemper arbeidsplassene om om folkene, sier Ursin til Dagens Medisin.

– Vi må tenke samhandling. 20 kommuner som vil ha tak i de samme folkene som oss, vi må samarbeide, ikke konkurrere med hverandre.

Ingen søkere til sykepleierstillinger

Sammen med enhetsleder ved medisinsk sengepost i Vesterålen, Nadia Sørensen, var Ursin invitert til Lederkonferansen 2024, i regi av Norsk sykehus- og helsetjenesteforening, for å snakke om snuoperasjonen som har blitt gjennomført ved den medisinske sengeposten, med Sørensen i bresjen, siden januar 2023. 

Overskriften var: «Ni hull i vaktplanen på ett døgn! Hvordan skape en trygg arbeidsplass. Rekrutteringsprosess, veiledning og opplæring.»

Kort oppsummert var budskapet fra Sørensen: Fremsnakk og kultur på avdelingen. Helsefremmende turnus, personlig tilrettelegging og kompetansetilbud. Tenke nytt og en arbeidsgiver på tilbudssiden. 

For ett år siden hadde sengeposten i Vesterålen null søkere til utlyste sykepleierstillinger - i dag har de flere aktuelle søkere når de lyser ut, og i løpet av det siste året ansatte de 14 sykepleiere på syv måneder. Det har ikke kommet av seg selv.

Endret arbeidslivsbilde

Konsekvensen av mangel på personell var tydelig for Sørensen, da hun kom tilbake fra fødselspermisjon for vel ett år siden. En vaktplan preget av tomme hull, utslitte medarbeidere, dårlige søkertall til utlyste stillinger og sykepleierstudenter som valgte andre arbeidsplasser enn den medisinske sengeposten. Hva gjør man da? 

– Da må man tenke seg godt om, og så må man bruke de ansattes ressurser og studenter som kommer til oss og spørre; hva ønsker dere av oss som arbeidsplass? sa Sørensen fra scenen, og viste deretter frem hva ansatte og studenter svarte på dette spørsmålet: Fagdager og kompetanseheving, stabilitet og relativt fast personell på jobb, et godt arbeidsmiljø og en trygg arbeidsplass å være ny på. 

Til tross for mangelen på personell uttrykte imidlertid personalet på sengeposten et ønske om å slippe å ha studenter, fordi det tok for  mye tid. «Hvordan  har dere tenkt å flere kollegaer da»? svarte enhetslederen, som ikke tok dette ønsket til etterretning, snarere tvert i mot. Det var jo nettopp studenter de trengte - for å rekruttere flere til avdelingen. 

– En leder kan ikke rekruttere alene

Sørensen forteller at det også ble satt fokus på hvordan man snakket om avdelingen, og å ikke snakke den ned overfor verken nyansatte eller studenter. 

– Å skape en god kultur ved enheten, det vil jeg poengtere veldig. For en leder kan ikke rekruttere ti ledige stillinger alene. Det er nesten umulig. Hvis møtet med vår enhet er en sliten sykepleier som sier på rapporten: «her må du ikke finne på å jobbe, det er så hektisk her» – hvordan skal jeg da klare å rekruttere? 

Enhetslederen forteller at dette var noe hun var veldig tydelig på overfor de ansatte. «Hvis dere ønsker en ny kollega, så er dere nødt til å tenke over hvordan dere møter nyansatte og studenter», var beskjeden. 

Mer veiledning

I tillegg til fremsnakking av egen arbeidsplass, har det blitt jobbet bedre med oppfølging av nyansatte og kompetanseheving både blant ansatte og studenter, forteller Sørensen til Dagens Medisin. Noe hun mener er helt nødvendig, selv om ressursene allerede er presset.  

– Overgangen fra student til ansatt er for stor for mange. I dag følger vi opp nyansatte en gang i uka og med samtaler underveis. Vi spør dem hva de trenger å jobbe med fremover for å føle seg trygge. 

Sørensen forteller også at til tross for at god veiledning av nyansatte krever mye ressurser av avdelingen, er dette viktig både med tanke på rekruttering og stabilitet på avdelingen. Noe hun også har vært bevisst på å formidle videre til de som jobber på avdelingen, slik at det har blitt større forståelse for hvorfor dette er viktig å bruke tid og krefter på - selv om man ikke får umiddelbare resultater. 

– Resultatet ser man kanskje først på lang sikt, sier hun. 

Har ansatt assistent på avdelingen

Sørensen trekker også frem oppgavedeling, som en suksessfaktor. I dag har avdelingen en assistent i en 100 prosent stilling som gjør oppgaver som tidligere ble utført av helsefagarbeidere, som for eksempel vask av senger og påfyll av utstyr, mens helsefagarbeiderne læres opp til tidligere sykepleieroppgaver, som å legge inn eksempelvis  venekateter. 

– Vi så at vi hadde flere søkere til helsefagarbeiderstillinger enn til sykepleierstillinger, og at vi var nødt til å iverksette tiltak for personalet for å få til en bedre pasientflyt, sier hun. 

Sørensen har også tenkt annerledes rundt selve stillingsutlysninger – og ikke bare tekst og innhold.

– Man må være litt smart. Hvis jeg har syv-åtte ledige stillinger på en gang, skal jeg lyse ut alle på en gang? Det ser kanskje ikke så veldig greit ut. Så i stedet for å lyse ut alle, så lyser jeg ut en – og så ansetter jeg alle, sier hun med et smil. 

Tilrettelegging

På avdelingen i Vesterålen er det også innført helsefremmende turnus og kalenderplan, der de ansatte kan legge inn sine ønsker for vakter og fridager. 

– Vi har klart, på en ganske stor sengepost, å innfri mange av de ønskene. Så lenge man risikovurderer det, slik at det ikke blir stor belastning på noen, og noen får mange goder, mens andre ikke får, sier hun. 

I likhet med Ursin trekker også Sørensen frem tilrettelegging for den enkelte – også livet utenfor avdelingen –  så langt det lar seg gjøre innenfor lover og regler og pasientsikkerhet.

– Jeg kan ikke si til en sykepleier at hun ikke trenger å jobbe nattevakter, for det går utover resterende personale, men jeg kan si at «ja, de ukene du har dine barn, så trenger du ikke gå nattevakter» fordi jeg kanskje har en annen ansatt som har motsatte uker. Og det fungerer kjempefint, sier Sørensen. 

Et annet eksempel kan være å la de som bor langt borte fra sykehuset kanskje slippe å jobbe senvakt – tidligvakt, men heller jobbe tidlig – sein, eller senvakt etterfulgt av fridag. 

Ursin understreker at en persons behov også ofte endrer seg i løpet av livet, og at arbeidsgiver så langt det lar seg gjøre bør forsøke å legge til rette for dette. 

– Vi ønsker å være en inkluderende arbeidsplass og tilrettelegge, ikke bare for nyansatte eller småbarnsforeldre, men for seniorer, som kanskje kan stå i arbeidslivet lenger om vi klarer å tilrettelegge for dem. 

Fra null søkere til attraktiv arbeidplass

Resultatet av jobben som er lagt ned, så langt, er 14 nyansatte sykepleiere på syv måneder, forteller Sørensen.

Hun er ikke i tvil om at dette er et resultat av jobben som er lagt ned ved avdelingen og forteller om sin siste intervjurunde der hun spurte søkerne – både lokale og folk fra andre steder i landet – hvorfor de søkte jobb hos nettopp dem: 

– Fordi vi har et veldig godt inntrykk av avdelingen, svarte de, og fortalte at de hadde snakket med en medisinstudent som hadde jobbet ved avdelingen forrige sommer, og en sykepleierstudent som hadde vært der i praksis. Så det førte til at de klikket seg inn på Nordlandssykehusets sider, og søkte hos oss, sier hun.

Ursin er også opptatt av å få frem de gode historiene fra Nordlandssykehuset, som Sørensens sengepost, noe hun mener er med på å skape både en god kultur på sykehuset og bedre rekruttering.

– Vi kaller dem sommerfugl-historier. En gul sommerfugl er jo logoen til Nordlandssykehuset, sier hun med et smil. 

Powered by Labrador CMS